Compensatieregeling

De compensatie is bedoeld voor pensioenopbouwers die nadeel ondervinden van de overgang naar de nieuwe pensioenregeling voor wat betreft de toekomstige opbouw van hun pensioen. Op basis van berekeningen is vastgesteld dat dit geldt voor pensioenopbouwers die op het moment van overgang naar de nieuwe pensioenregeling tussen 40 en 68 jaar oud zijn. Het gaat dus om deelnemers in de genoemde leeftijdscategorie die op 1 januari 2027 pensioen opbouwen bij Philips Pensioenfonds. Er kan sprake zijn van een nadeel in de toekomstige pensioenopbouw doordat in de nieuwe pensioenregeling de manier van pensioen opbouwen verandert. De compensatieregeling is door sociale partners afgesproken om bij te dragen aan een evenwichtige transitie voor alle deelnemersgroepen. Met deze regeling krijgen deelnemers die hier recht op hebben eenmalig een extra bedrag toegevoegd aan hun pensioenvermogen bij de overgang naar de nieuwe pensioenregeling. 

In de huidige pensioenregeling (het Philips flex pensioen) wordt voor elke deelnemer dezelfde pensioenpremie betaald en geldt voor elke deelnemer hetzelfde opbouwpercentage voor pensioen (1,85%). Jongere deelnemers hebben nog een lange tijd te gaan tot pensionering. Hun premie kan langer renderen dan de premie ingelegd voor ouderen. Daarom zou de premie voor jongere deelnemers eigenlijk lager kunnen zijn om 1,85% pensioen op te bouwen. Voor oudere deelnemers is juist een hogere premie nodig om 1,85% pensioen op te bouwen. Doordat de premie voor elke deelnemer gelijk is in de huidige regeling, wordt de pensioenpremie van jongere pensioenopbouwers dus deels gebruikt voor de pensioenopbouw van hun oudere collega’s. Dat zou bij voortzetting van de huidige pensioenregeling geen probleem zijn: de jongere deelnemers profiteren hier op termijn zelf ook weer van zodra zij ouder zijn geworden.

In de nieuwe pensioenregeling is voor iedere pensioenopbouwer dezelfde premie beschikbaar voor de eigen pensioenopbouw: deze premie wordt rechtstreeks toegevoegd aan het persoonlijk pensioenvermogen van deelnemers. Daardoor is er geen sprake meer van de situatie zoals in de eerste alinea is toegelicht. In pensioentaal noemen we het beëindigen van die situatie ook wel van het ‘afschaffen van de doorsneesystematiek’. Voor de jongere pensioenopbouwers is dat gunstig: zij kunnen voor een groot deel van hun carrière genieten van de premie-inleg in de eigen pensioenpot. Pensioenopbouwers in de leeftijd van 40 tot 68 jaar (op het moment van overgang naar de nieuwe pensioenregeling) hebben niet meer (volledig) kunnen profiteren van het meebetalen door de jongeren aan hun pensioenopbouw in het huidige stelsel en zijn te oud om nog te kunnen profiteren van de voor iedereen gelijke premie in het nieuwe stelsel. Daardoor gaat de (toekomstige) pensioensituatie van deelnemers in de leeftijdscategorie 40 tot 68 jaar, die nog pensioen opbouwen bij het Fonds, erop achteruit op het moment van overgang naar de nieuwe pensioenregeling. 

Daarom hebben sociale partners afgesproken om een eenmalige extra storting te doen in de persoonlijke pensioenpotten van diegenen die door de overgang nadeel ondervinden. Dit geldt voor de pensioenopbouwers in de leeftijd tussen 40 en 68 jaar.

De compensatie komt kortgezegd op het volgende neer:

• De compensatie geldt voor alle pensioenopbouwers (inclusief arbeidsongeschikte deelnemers die premievrije pensioenopbouw hebben) die op het transitiemoment (1 januari 2027) tussen de 40 en 68 jaar oud zijn. 
• Deze deelnemers krijgen op het moment van overgang naar de nieuwe pensioenregeling eenmalig een extra bedrag toegevoegd aan hun persoonlijk pensioenvermogen. Hierdoor krijgen zij vanaf de pensioenleeftijd een hoger pensioen dan zonder de compensatie het geval zou zijn geweest.
• De compensatie wordt volledig betaald uit het pensioenvermogen van Philips Pensioenfonds indien dekkingsgraad op het moment van overgang 106% of hoger is. Is de dekkingsgraad lager? Dan kan de compensatie niet volledig uit het fondsvermogen worden betaald en zal de compensatie geheel of gedeeltelijk uit de premie betaald moeten worden.
• De compensatieregeling zorgt ervoor dat de transitie-effecten voor de 40- tot 68-jarige pensioenopbouwers vergelijkbaar zijn met die van andere leeftijdsgroepen. De compensatieregeling draagt dan ook bij aan een evenwichtige transitie voor alle deelnemersgroepen.

In het transitieplan van sociale partners is vastgelegd hoe de compensatieregeling wordt vormgegeven. Het Algemeen Bestuur van Philips Pensioenfonds heeft de compensatieregeling beoordeeld en is met de sociale partners van mening dat deze bijdraagt aan een evenwichtige transitie. Toch staat de compensatieregeling nog niet helemaal vast. Uiteindelijk moet onze toezichthouder De Nederlandsche Bank goedkeuring verlenen voor het omzetten van de reeds opgebouwde pensioenen naar de nieuwe pensioenregeling. De compensatieregeling maakt onderdeel uit van de afspraken die zijn gemaakt om die omzetting op een evenwichtige wijze vorm te geven. De toezichthouder beoordeelt aan de hand van een grote hoeveelheid in te dienen stukken, waaronder het implementatieplan en het zogenoemde invaarsjabloon, of de genoemde goedkeuring verleend kan worden. Het beoordelen van al deze stukken, dat in de praktijk ‘het beoordelen van het invaarverzoek’ wordt genoemd, is een arbeidsintensief proces. Daarom houden wij er rekening mee dat we pas in 2026 weten of de toezichthouder akkoord gaat. Pas als de toezichthouder goedkeuring heeft gegeven, weten we of de compensatieregeling uitgevoerd kan worden zoals nu is beoogd.

Hoeveel compensatie u precies krijgt, kunnen we pas berekenen op het moment dat we overgaan naar de nieuwe pensioenregeling. U krijgt eind 2026 informatie van ons die is afgestemd op uw persoonlijke situatie. In het transitieplan is wel al een grafiek opgenomen waarmee u een indicatie kunt krijgen van het compensatiebedrag. Er is echter nog geen zekerheid dat we de compensatieregeling kunnen uitvoeren zoals opgenomen in het transitieplan. Dit komt omdat de toezichthouder DNB nog akkoord moet gaan met de afgesproken regeling (zie vraag ‘Staat de compensatieregeling al vast?’). 

Sociale partners hebben Philips Pensioenfonds gevraagd de compensatie uit het fondsvermogen te financieren op het transitiemoment, voor zover de dekkingsgraad voldoende is (zo’n 106% of hoger). Als de dekkingsgraad lager is, moet de compensatie (gedeeltelijk) betaald worden uit de premie. Als die situatie zich voordoet, maken sociale partners aanvullende afspraken over de precieze invulling daarvan. 

Als de financiële buffer van het Fonds voor een deel wordt gebruikt voor de financiering van de compensatie voor deelnemers van 40 tot 68 jaar, dan blijft er minder geld over om te verdelen over de persoonlijke pensioenvermogens van de andere deelnemers. Het bestuur van Philips Pensioenfonds heeft daarom goed gekeken naar de compensatieregeling als onderdeel van het totaalplaatje voor de transitie. In de beoordeling van de afspraken uit het transitieplan is grondig bekeken of alle afspraken bij elkaar leiden tot een evenwichtige overgang voor alle deelnemers. Omdat de genoemde groep pensioenopbouwers in de nieuwe pensioenregeling minder pensioen gaat opbouwen dan het geval zou zijn geweest in de huidige pensioenregeling, heeft het Bestuur geoordeeld dat de compensatie uit het fondsvermogen bijdraagt aan een evenwichtige overgang voor alle deelnemers. De compensatieregeling zorgt ervoor dat de transitie-effecten voor de 40- tot 68-jarige pensioenopbouwers vergelijkbaar zijn met die van andere leeftijdsgroepen.

Voor jongeren gaat er in de nieuwe regeling meer inleg naar hun persoonlijk pensioenvermogen, omdat ze niet meer meebetalen aan de pensioenopbouw van ouderen. De nieuwe regeling is daardoor gunstig voor jongeren: zij kunnen voor een groot deel van hun carrière genieten van de premie-inleg en het renderen daarvan in de eigen pensioenpot. Deelnemers vanaf 40 jaar kunnen onvoldoende profiteren van de nieuwe methode voor pensioenopbouw in de nieuwe pensioenregeling. Voor deze deelnemers is de compensatie nodig om te voorkomen dat zij naar verwachting uitkomen op een lager pensioen in de nieuwe regeling. Daarom is er voor die groep sprake van compensatie uit de compensatieregeling.

Gaat u, om welke reden dan ook, uit dienst vóór de overgang naar de nieuwe pensioenregeling op 1 januari 2027? Dan krijgt u geen compensatie. De compensatie is immers bedoeld om een toekomstig nadeel in de opbouw van pensioen bij Philips Pensioenfonds te compenseren voor deelnemers die tussen 40 en 68 jaar oud zijn. Als u uit dienst treedt, bouwt u geen pensioen meer bij ons op. Dat de manier van pensioen opbouwen verandert, heeft dan ook geen nadelige gevolgen voor uw pensioen bij Philips Pensioenfonds. 

Als u bij een andere werkgever in dienst treedt en daar pensioen gaat opbouwen, kan het zijn dat u daar recht heeft op compensatie. Dit is afhankelijk van de afspraken die bij de nieuwe werkgever zijn gemaakt en het moment dat die werkgever overgaat naar een pensioenregeling die voldoet aan de Wet toekomst pensioenen. Het is belangrijk om u hierover te laten informeren door uw nieuwe werkgever. Als u overstapt naar een werkgever waar u geen of minder compensatie krijgt in de nieuwe pensioenregeling, dan kan het zijn dat uw totale pensioen uiteindelijk lager is. 

Gaat u vervroegd met pensioen vóór de overgang naar de nieuwe pensioenregeling op 1 januari 2027? Dan krijgt u geen compensatie. De compensatie is immers bedoeld om een toekomstig nadeel in de opbouw van pensioen in de nieuwe pensioenregeling bij Philips Pensioenfonds te compenseren. Als u met pensioen gaat, bouwt u geen pensioen meer bij ons op. Dat de manier van pensioen opbouwen verandert, heeft dan ook geen nadelige gevolgen voor uw pensioen bij Philips Pensioenfonds.

Overweegt u om omstreeks 1 januari 2027 met vervroegd pensioen te gaan? Dan kan het voor u voordelig zijn om te kiezen voor pensionering na 1 januari 2027. U heeft dan immers recht op compensatie. De hoogte daarvan is onder meer afhankelijk van uw leeftijd op het moment van overgang naar de nieuwe pensioenregeling. Het is daarom verstandig om u hierover goed te laten informeren voordat u uw pensioendatum kiest. Neem hiervoor contact op met onze Klantenservice.

De compensatie wordt op het moment van overgang naar de nieuwe pensioenregeling in één keer toegevoegd aan de persoonlijke pensioenvermogens van deelnemers die op dat moment pensioen opbouwen bij Philips Pensioenfonds en tussen 40 en 68 jaar oud zijn. Als u daarna in dienst treedt bij een van onze aangesloten werkgevers, heeft u geen recht op compensatie. Heeft u vóór 1 januari 2027 bij een andere werkgever gewerkt? Dan heeft u daar mogelijk een compensatie ontvangen. Dit is afhankelijk van de afspraken die bij de vorige werkgever zijn gemaakt en het moment dat die werkgever overgaat naar een pensioenregeling die voldoet aan de Wet toekomst pensioenen. Als u door de overstap van werkgever geen compensatie krijgt, dan kan het zijn dat uw totale pensioen lager is dan als u wel in aanmerking zou zijn gekomen voor compensatie. Het is belangrijk om u hierover te laten informeren door uw huidige / vorige werkgever.

De compensatie is bedoeld om een mogelijk nadeel te compenseren voor wat betreft de toekomstige pensioenopbouw bij Philips Pensioenfonds. Het gaat immers om een verandering van de methode waarop pensioen in de toekomst wordt opgebouwd. Daarom is de historie bij Philips Pensioenfonds of het aantal pensioenopbouwjaren in de huidige regeling niet van belang voor de compensatie.

Ja, er is naar verwachting bij de meeste pensioenregelingen nog steeds sprake van solidariteit tussen jongere en oudere deelnemers, maar minder dan in het huidige stelsel. Het zogenoemde langlevenrisico en de overlijdens- en arbeidsongeschiktheidsrisico’s blijven gezamenlijk gedragen worden. 

Er is voortaan echter geen sprake meer van leeftijdssolidariteit wat betreft de pensioenopbouw. Iedere deelnemer met hetzelfde salaris krijgt voortaan dezelfde premie in zijn pensioenpot gestort. Een jongere kan met die premie meer pensioen opbouwen dan een oudere collega. In het huidige pensioenstelsel bouwt zowel jong als oud hetzelfde pensioen op. In feite betaalt een jongere mee aan de pensioenopbouw van zijn of haar oudere collega. Dat is in het nieuwe pensioenstelsel niet meer het geval.

In het nieuwe pensioenstelsel komt het beleggingsrendement rechtstreeks ten goede aan de deelnemer via zijn of haar persoonlijke pensioenvermogen. Het pensioen wordt dus persoonlijker. Persoonlijker betekent dat er dus ook op dit punt minder solidariteit is. En omdat er minder solidariteit is, gaan de pensioenen ook directer meebewegen met de economie. Of u dit wel of niet ziet als een positieve ontwikkeling, hangt ervan af hoeveel waarde u hecht aan zekerheid over uw pensioenuitkering. Overigens wordt het meebewegen van een ingegaan pensioen met de economie gedempt door het spreiden van financiële mee- en tegenvallers over 3 jaar. In feite kan dit ook gezien worden als een vorm van solidariteit tussen generaties.

De solidariteit tussen generaties krijgt ook nog vorm via de zogenoemde solidariteitsreserve. De pensioenontvangers bij Philips Pensioenfonds zijn hiermee beschermd tegen tegenvallende (beleggings)resultaten. Deze reserve wordt bij de start van de nieuwe pensioenregeling gevuld vanuit de buffer van het Pensioenfonds en daarna door een beperkte inhouding op positieve (beleggings)resultaten van de pensioenontvangers en de andere deelnemers vanaf de leeftijd van 55 jaar. Uit de solidariteitsreserve kunt u een aanvulling op uw pensioen krijgen als uw pensioen (zonder reserve) verlaagd zou moeten worden. Voorwaarde hiervoor is dat er voldoende vermogen in de solidariteitsreserve zit.

In de wet is opgenomen dat er sprake moet zijn van een adequate compensatie voor het nadeel als gevolg van het afschaffen van de doorsneesystematiek, maar er is niet voorgeschreven hoe dat nadeel moet worden berekend, hoe berekend wordt vanaf welke leeftijd er sprake is van een nadeel en wat ‘adequate compensatie’ precies inhoudt. Het was aan de sociale partners (uw werkgever en werknemersvertegenwoordigers) om hier samen afspraken over te maken. 

De afspraken over compensatie zijn vastgelegd in het transitieplan. Het Bestuur van Philips Pensioenfonds heeft vervolgens onafhankelijk van de sociale partners beoordeeld of het geheel aan afspraken, waaronder de compensatieregeling, evenwichtig is voor alle deelnemersgroepen van het Fonds. 

Voor elke pensioenregeling maken sociale partners deze afspraken. De afspraken kunnen en zullen per pensioenuitvoerder verschillen, afhankelijk van hoe de huidige pensioenregeling eruitziet en welke criteria de sociale partners hanteren om te beoordelen of de compensatieregeling adequaat en evenwichtig is.

Een van de uitgangspunten bij de totstandkoming van de Wet toekomst pensioenen was, dat deelnemers die nadeel ondervinden van de afschaffing van de doorsneesystematiek, daarvoor adequaat moeten worden gecompenseerd. De financiering van de compensatie kan onder meer geschieden via de premie, maar de wetgever heeft ook uitdrukkelijk de mogelijkheid gecreëerd om de compensatie uit het fondsvermogen te financieren. Het is aan sociale partners en fondsbesturen om daarover besluitvorming te plegen en tot overeenstemming te komen. 

Sociale partners bij de bij het Fonds aangesloten ondernemingen hebben in het transitieplan de (financiering van de) compensatieregeling onderbouwd. Zo merken zij op dat als de compensatie niet uit het fondsvermogen gefinancierd zou worden, een verlaging van de pensioenpremie nodig zou zijn. Een lagere pensioenpremie heeft dan (alleen) voor de huidige en toekomstige pensioenopbouwers een negatief effect. Bij voldoende pensioenvermogen kan dat negatieve effect voor één groep worden voorkomen door de compensatie te financieren uit fondsvermogen. Het Bestuur van het Fonds heeft ingestemd met de volledige financiering van compensatie uit het fondsvermogen bij een dekkingsgraad op het moment van transitie van 106% of hoger, mits sociale partners bij een lagere dekkingsgraad zelf voor (gedeeltelijke) financiering van de compensatie zouden zorgen. Daar hebben sociale partners mee ingestemd.